“我们那个园区有4个陶瓷厂，如果你到那里去看一下，有一家厂从进门开始，守门的保安以前是我们的人，里面开单子的以前是我们的人，业务员以前是我们的人，生产线上面的以前也是我们的人，包括老板的秘书，都是我们厂里挖过去的。”佛山某陶企负责人杨柳(化名)无奈地说，自己成了其他厂的员工培训班了。虽然成了冤大头，但她还是不得不开导自己和手下人说，自己培训的员工能有30%的人留下来，就成功了。

　　长期以来，员工流动性大，离职率高一直成为困扰陶瓷企业的心病。互挖“墙脚”对陶瓷行业来说，已是司空见惯的事，据行业人士说，有企业想挖一个厂长过来，老板就直接买一辆丰田霸道送给对方。但是，行业内互挖墙脚引发的危机，如生产和产品质量不稳定，生产机密泄漏导致产品抄袭很难维权等一系列问题，却相当发人深省。

　　人才的“拿来主义”

　　从1993年到现在，杨柳在佛山待了21年。她从一个打工小妹，成为一家有着2000多员工的陶企老板。杨柳感慨，做老板很累，今天要琢磨市场，明天要琢磨销售，还得担心背后被人“捅刀”。

　　5月12日，正在长沙参加开店仪式的杨柳，接到其下属一厂长火急火忙打来的电话，说厂里负责生产的一位技术主管突然离职，连夜开车离开，并带走了底下的两名技术人员，生产线上的喷墨打印机停机没人开，而对方的电话也全部关机。

　　这让杨柳有些措手不及，生产线上喷墨打印的所有资料，都在技术主管手里，工作都没有交接，又带走技术人员，意味着该技术主管负责的四条全抛釉生产线，不得不停产。

　　“我们从国外花重金买回石材扫描原文件以后，生产都根据石材的扫描设计图调色，只有他一个人知道是哪一个版本，现在他手下的人也走了，谁都不知道。”杨柳企业的市场部何经理说，技术主管走后没几个小时，生产线就停了，因为没人接替，第二天才上线。

　　其实杨柳早就知道，有企业老板在挖他们的技术人员。对方开出更高的条件，技术主管被扣押的工资，也由对方补，让他们直接走人。这样直接“挖墙脚”的方式，在陶瓷行业里面，已是见怪不怪的事情。

　　杨柳找技术主管做思想工作，希望留住他，但是没用。杨柳只好退一步说，给一个月时间，找到人接替再走，技术主管同意了，杨柳以为这个事情平息了，但最后还是没留住。

　　“现在挖角的很多，我们厂旁边新建了一个厂，直接就对我们厂里人说，你过来，我多给你300块钱一个月，这在行业里很正常。”何经理说。

　　据某品牌陶瓷企业人事部经理提供的调查数据表示，一般陶企员工月度流动率是3%~3.5%，就算是优秀的陶企，员工月度流动率也在2.5%左右。而从年度来说，陶企员工年度流动率高达30%~50%，也就是说，每年竟有三分之一到一半的员工，会离开原来的公司。

　　“他的这个岗位特别重要，很多重要的文件都是在他手里的，我们也不知道他是不是把文件拷贝走了，不过还好没有删掉文件，要不我们就报警了。”何经理说，为了推自己的品牌，公司跟意大利一家设计公司合作，买了很多文件回来，一张设计图从四千多欧元到八千多欧元不等。而这些文件一般人拿不到，只有与老板直接对接的技术主管一个人有，其他人没有相关权限。因此，公司技术主管的离职，不但影响生产，最大的损失可能是生产机密的泄漏。

　　陶瓷行业产品同质化现象严重，一定程度上也跟人才的频繁变动有关。一位不愿透露姓名的行业人士说，有的企业特别是新生企业，要生产市场上畅销的产品，就直接从别的企业挖墙脚，一般是先挖技术总监，然后由技术总监带来技术人员，立马可以生产出同类产品来，这样比自己培训人才再生产要简单快捷得多。

　　相对于产品抄袭的简单，维权却很复杂。光成本太高不说，砖的图案也很难申请专利技术，让企业维权更是难上加难。“按理说其它行业，都有专利保护技术的，别人要生产是要付钱的。但这个行业有5000个品牌，大家做的砖都差不多，就算被模仿抄袭，也证明不了。”何经理说，企业买的产品设计图，都是天然石材扫描出来的，随便从中间扣一块出来卖，稍加改动，根本没办法证实。

　　“我还是打工小妹时，每天想的事情就是晚上住哪里。我经常跟他们说，每天中午吃饭时我压力最大，2000多个人，一个人背后一个家庭，就是2000多个家庭。”杨柳认为，自己很能理解打工者的心态，员工也要养家糊口。平时在考核时，对没有达标的员工，她也会在第二年年中时补齐要发的绩效工资。

　　杨柳希望，不辞而别的技术主管能回来办完离职手续，如果不办完离职手续，工资没办法结算。陶瓷行业有一个不成文的行规，对一些掌握公司机密信息的中层的骨干，企业往往会扣押提成，或是三个月到半年不等的工资，以防泄密。“我们也没想扣他什么工资，只是要确认公司的机密不会泄漏，不会受到损失才行。”何经理说。

　　记者试图联系该技术主管，但对方的电话一直无法接通。

　　从“挖墙脚”到“砌墙”

　　“人才流动都是正常的，企业也应该反省自身的管理机制，是不是出了问题。”国际大中华经贸促进会副主席张有卓认为，企业本身对员工要有一种凝聚力和吸引力，市场经济是个开放系统，还用原来封闭系统的观念来管理人才是不行的。

　　在张有卓看来，陶瓷行业对人才的管理观念比较落后。通过截留工资和提成的手段，来控制人才流动，这是比较被动的做法，留得住人留不住心。张有卓认为，陶瓷行业要转型，人才管理观念的转型也同样重要。企业要给予员工相应的激励机制，要有成长的空间、培训学习的机会，让员工看到未来发展的潜力。

　　在一次失败的挖人经历后，杨柳也意识到了这一点。“我从佛山别的企业挖了一些人，他们的车旅费，探亲假的路费，年假的路费，都是我出钱，而且普通工人工资加500元，班长工资加1000元。”杨柳说，虽然自己付出了很大代价，但员工来了后不适应当地气候和习惯，又很快流失，没多久就全部走了，当时，她感觉到自己成了孤家寡人。

　　杨柳认识到，自己不能老是只想着挖人。与其“挖墙脚”，不如自己“砌墙”，为员工提供学习的机会和成长的空间。为此，杨柳在公司搞了四个培训班，一个班长培训班，一个机修工培训班，一个电工培训班，一个管理培训班，请了职业学院老师，让员工脱产培训一个月。如果毕业时能够考上技术证，就可以得到晋升并加工资，升一级就是300块。有的员工不愿意参加培训，宁愿去车间干活，杨柳还是耐心地给他们做工作，让他们必须去学。

　　“如果说能有200个人通过培训，那对于整个企业来说，都是有一个提升的。”杨柳说，现在没有几个企业舍得花钱去培训员工，但这也没办法，员工的基础都比较差。

　　据某陶瓷企业内部调查数据显示：从事陶瓷行业的员工当中，从文化程度来看，小学占14.15%，初中49.99%，高中13.76%，中专11.57%，大专6.46%，本科0.69%，本科以上3.38%。从以上数据样本可以看出，陶瓷行业从业人员文化程度一般都比较低，主要以初中和初中以下文化群体为主，这类群体主要从事普通工种。

　　不过，让杨柳感到困惑的是，虽然自己在努力地培养员工，但还是拧不紧人才流失的阀门。“我们那个园区有4个陶瓷厂，如果你到那里去看一下，有一家厂从进门开始，守门的保安以前是我们的人，里面开单子的以前是我们的人，业务员以前是我们的人，生产线上面的以前也是我们的人，包括老板的秘书，都是我们厂里挖过去的。”杨柳无奈地说，自己成了其他厂的员工培训班了。虽然成了冤大头，但她还是不得不开导自己和手下人说，自己培训的员工能有30%的人留下来，就成功了。

　　自认为是非主流派的张有卓，曾作为顾问帮几家企业做过人才管理培训。在他看来，光是对员工进行培训，提供学习和成长的机会还不够。企业对一些骨干员工，还应该采取入股分红的形式，让他们成为平台上的小股东，和企业一起成长发展。

　　“现在是知识经济时代，知识也是资本，员工可以通过知识资本入股，不像传统的工业时代，所有人都只是给老板打工。”张有卓说，企业留不住人的问题是在下边，但根子在上边。现在陶瓷行业对人才的管理，比较急功近利，业绩不好马上就换人，对人才的培养没有长远的计划，员工看不到长远的前途，就会跳槽。

　　在张有卓看来，企业老板应真心把事业当成大家的事业，通过入股分红的办法，让公司和员工形成利益共同体，同时把权力全部下放到下面的核心层里去，让他们享受自主权，享受到利润分配的好处，这样员工才会有主人翁的感觉。

　　“我的观念有些企业可能觉得做不到，但在生死考验面前，就得这样做才行。”张有卓说，企业老板的文化和格局，决定了企业的未来，成在细节，但可能会败在格局。