面对人才流失 橱柜企业应该怎么办?

橱柜业人才难觅的背后，究其根本原因要归结于橱柜业起步晚和快速发展的现状。中国整体橱柜是舶来品，在产品规模、制造工艺、材料应用等多方面，历经20多年的发展就赶上了欧洲橱柜业上百年的发展进程，其惊人的发展速度被外界人士称之为“乘上了高速列车”。而随着近年来中国房地产行业的发展、人们越来越追求居家品味以及消费观念的转变，中国橱柜业正成为崛起中的朝阳产业，面临着前所未有的发展机遇。同时随着“泛家居”概念的推进，其巨大的市场前景也在吸引着越来越多的橱电企业以及与家居关联的公司进军整体橱柜市场，“外来汉”的加入，加快了橱柜业发展速度的同时，也加剧了橱柜企业对人才的争夺。

　　与中国整体橱柜快速发展相反的是，目前国内还没有一所高校培养橱柜业专业性人才，大多橱企还处在自行摸索培养人才阶段。他们一般通过企业内训或企业外训以提高橱柜业人才专业素养和技能，虽有一定的成效，却不能从根本上解决人才匮乏的现状。毕竟，橱柜业人才没有源流，企业自主培养的人才一旦流失，企业又陷入人才缺失的困境中。而随着橱企的增多，橱企的人才流失率必将加剧。

　　面对挖人 橱柜企业应该怎么办?

　　要减少企业沦为行业的“培训学校”，避免人才流失和挖角给企业带来的负面效应，橱柜企业应该做到以下三点：

　　第一点，“财聚人散、财散人聚”。这个道理，几乎所有的企业都清楚，但一旦钞票进了自己的口袋，再掏出来分给别人，对任何企业都是极大的考验。大企业和小企业的境界就差在这了。对公司不能流动的高层员工与核心员工，企业一定要进行利益捆绑、利益分享，让员工感觉有奔头、有干头，有念头。

　　第二点，就是把优秀人才的东西尽量固化到企业的流程和制度里去，让这些东西在企业内生根发芽，不会因为人才的流失而流失。企业有了更加健全的制度和机制，对人的依赖性会相对比较低。能把企业里所有优秀精华的东西得以保存和固化，不会因人才的流失和变动而影响企业的发展。

　　第三点，就是企业有自我造血机制和人才梯队机制。橱柜企业可以借用成熟外企的人才培养梯度机制，活学活用。比如，企业的中高层在位的时候，都有一个后备培养的、能接替自己的人选，叫做“N+1”人才梯队机制，如果培养不出自己的接班人，中高层平时绩效和未来的升迁都要受到很大的影响。企业还要具有良好的培训机制，即自我造血的机制，能在人才流失后，迅速培养出符合企业要求的合格人才。

　　随着行业的成熟和竞争的加剧，人才流动和竞争挖角会愈演愈烈。对橱柜企业来讲，抱怨是于事无补的，只有认真反省自己，从自己的身上找原因，从企业的机制上找病根，才有可能避免沦为行业“培训学校”后给企业发展带来的负面效应。