现今80、90后逐渐成为制造业劳动主体，在工作中更注重自身权益的维护，陶瓷企业“招工难”热潮也愈演愈烈。

　　另一方面，随着销售市场的降温，因此，在当前行业形势下，企业招聘人才的标准也在发展改变，就如三水白坭某陶企人力资源部经理安淑所言，陶企用工日趋紧张，虽然目前并无明显的危机感，但企业的用工人员结构还是发生变化，在招聘过程中，企业用人观也做出了一定的调整。

　　此前本报发起了关于“‘危机’之下陶企招聘人才和用人观念转变”问卷调查。共有200多人参与投票，受访者中，华南地区占42%，华东地区占9%，华中地区占12%，华北、东北地区占23%，西南、西北地区占12%。

　　安淑表示，目前陶瓷行业从发展来看，缺乏具有技术研发，且管理技能优秀的人才。在问卷调查中，25%的受访者表示所在企业需要销售型人才，23%受访者表示需要管理型人才，20%受访者表示需要技术型人才，16%受访者表示需要市场策划型人才，10%受访者表示需要设计类人才。

　　用人不再局限于行业内

　　某陶企招聘人才制定的标准为，培养人才，助推陶企发展，实现员工与企业的共同发展，对人才的考核“重知识、重经验、重服务、重创新。”

　　安淑表示，目前陶企招聘人才的初衷为“能者上，平者让”，人才招聘的大门敞开，不再局限于行业内人才。“过去陶瓷企业基本上没什么招聘，一般技术与管理人才都是通过熟人介绍，或是整班人马的更换。”

　　同时，根据调查结果显示，有75%的受访者表示所在企业的用人观发生改变。有31%的受访者认为是基于企业发展需要所作出改变，34%受访者表示为了应对市场变化，24%受访者认为在当前行业形势之下，经营思路要进行转变。

　　由于陶瓷行业特性，较多岗位对技术性要求较强，比如窑炉工等，所以企业在招聘时还是偏向于招有本行工作经验的，一上岗便能迅速接手工作。

　　但是对于其他非生产型，没有一定技术要求的岗位，企业在招聘时也会考虑无本行工作经验的人才。在此前的问卷调查中，有6%的受访者表示会选择招聘无行业工作经验的人才。

　　究其原因，一方面，出于对员工职业卫生与健康的考虑，“在行业工作久了，尤其是从事技术或是生产的员工，得职业病的风险较高;无行业工作经验的人才，多是从未接触过陶瓷行业，招聘这类人才，企业职业卫生管理就相对容易。”安淑说道，“各企业HR(人力资源)为了降低职业卫生风险，开始提倡新的招聘思路。”

　　另外，例如专业操作工这类人才，在行业做了很多年，思想较为固化，在工作中不注重创新，不利于企业的进步与发展，加之陶企之间的文化差异，融合起难度较大。

　　另一方面，在安淑看来，陶瓷行业缺乏突破，企业希望通过招聘不同领域的人才，给予企业新的思想。“业内已经被传统思想所禁锢，要寻求突破，就需要从别的行业引进一些新的经营思想。例如陶瓷行业的传统策划对于当前的经营已然没有更好的吸引力，挣来了人气，却不一定挣来效益。”安淑说道。

　　佛山市格立菲斯陶瓷有限公司总经理罗新家则表示，招聘行业外的人才进来有其劣势，因为陶瓷行业具有特殊性，这种人才不熟悉行业，只能先担任副职，不能马上委以重任，还是需要在拥有行业经验的人里面进行发掘。人才是双刃剑，人才对于基础扎实的陶企来说可以起到锦上添花的作用，最重要的还是找到自身的核心竞争力。

　　招人、育人、留人三位一体

　　佛山市托斯卡纳建材有限公司旗下品牌欧洛斯陶瓷国内营销总经理孙学军介绍到，人才与团队很重要，现在的竞争归根结底是人才和团队的竞争，然后才是产品的竞争，而要生产出好的产品从根本上来讲还是要靠人。所以很多陶企纷纷打造团队，把人才培养和团队打造放在首位。

　　在云浮新钻石瓷砖有限公司总经理潘秉然看来，人才招聘只是人力资源的冰山一角，除此之外，还包括如何去“育人”、“留人”。这三者为一个系统。从人力资源角度出发，在招聘人才这一环节结束之后，还要考虑如何培养人才，如何留住人才，这是一个体系的问题。

　　在打造品牌的过程中，团队建设是核心部分，团队竞争力相当于企业的软实力，映射出一个企业长远的生存空间。但很多时候，作为企业领导人，都忽略了团队的系统建设。

　　为此，潘秉然表示，有些企业也会招聘应届毕业生，这类人才就像一张白纸，可塑性强，同时用工成本也相对较低，但是对这类人才的培养至关重要。“例如，我也会招聘应届毕业生，首先我会安排他们在工厂实习一个月，吃不了苦的人会被淘汰。其次，陶瓷行业属于制造实体，在工厂的这一个月，他们能真正理解产品的制造过程，对产品知识会有感性的认识;接下来企业会对他们进行一些产品知识、企业品牌理念的硬性培训，再让他们回到佛山跑终端，进行一些业务开展。而佛山的终端推广难度较大，逆境往往促使人成长，虽然碰壁，但他们已经学会站在终端的角度来思考问题。”潘秉然说道。

　　同样，安淑也发表了类似的观点，企业要想发展，就要重视内部的培训，从技能操作，到管理思想，再到职业道德，通过培训来提升组织的能力。

　　在“留人”这方面，潘秉然认为，做为应聘者，找到一个适合自己的平台，来实现自己的价值，使自身的能力、个人素养、甚至观念得到不断地提升，实现从无到有的过程。站在应聘者的角度来说，可以通过在企业这个平台的经历实现自己职业生涯的有效积累，这显得弥足珍贵。而不管作为应聘者还是企业，都在为对方创造价值，共同成长。

　　保持人才和团队的稳定性

　　孙学军则认为，正确的人才观和团队运作对陶企的作用很大，尤其是初创企业和生产型企业，每一个环节都很重要。保持企业人才和团队的稳定性对企业的发展不可或缺，企业运营的每个方面都需要人才和团队的互相协作，形成一个共同前进的整体。

　　对于如何保持稳定性，可以通过三个方面来实施，潘秉然透露，任何所谓管理工作离不开绩效，也就是设定一个合理的量化指标。销售部门是销售业绩的问题，对于市场部等相关其他职能部门，也应该合理运用职效性，要有一个清晰的目标定位给到团队。

　　其次是要有统一的观念，这等同于企业未来的品牌发展方向或者目标。企业是怎么定位的，在系统上又是怎么有效运营的，从管理者角度到团队都必须要形成一个共识。对于企业品牌的长远发展也必须要有一个统一的共识，整个团队是以一致的思维方式或者运营观念去形成一个整体。

　　第三是人力资源运营的机制。上述三个方面缺一不可，如此才能形成有效的运营机制，陶企应同时从这三个环节去进行全面的提升。