亡羊补牢”不如“未雨绸缪”

　　2011年4月20日，王某与某陶瓷公司建立劳动关系，双方没有签订书面的劳动合同，以口头形式约定安排王某从事锣机操作工作，月工资以计件方式结算。当月27日下午15时许，王某在生产车间操作锣机从事本职工作时，不慎被锣刀弄伤右手手指。王某即被送医院治疗，5月4日出院，经诊断为：右中指末节毁损伤、右环指挫裂伤。5月25日王某返回陶瓷公司上班，从事包装工作，双方仍以口头方式约定王某的月工资为1300元。同年6月，王某被认定为工伤，并被劳动能力鉴定委员会评定为十级伤残，医疗终结期(停工留薪期)为1个月。工伤事故发生前，陶瓷公司没有为王某参加社会工伤保险。7月26日，陶瓷公司以王某工作散漫、不服从管理为由将其辞退，双方就此解除劳动关系。后王某因未能与陶瓷公司就工伤待遇问题达成一致，遂以陶瓷公司为被申请人，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会裁决陶瓷公司向王某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及工伤保险待遇，陶瓷公司不服裁决提起诉讼。后法院驳回了该公司全部诉讼请求。

　　【解读】

　　“天有不测风云，人有旦夕祸福”。王某入职不久即发生工伤事故，这出乎王某及陶瓷公司的意料。虽王某与陶瓷公司未签订书面劳动合同，但王某自进入用人单位工作即形成事实劳动关系，双方的合法权益应当受到法律保护。

　　劳动者发生工伤损害事故经劳动行政部门认定为工伤，应当享受工伤保险待遇。王某被人力资源和社会保障局认定为工伤，劳动能力鉴定委员会评定其为十级伤残。根据《工伤保险条例》第六十条的规定，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。由于陶瓷公司没有及时为王某参加社会保险，故陶瓷公司需向王某支付工伤保险待遇，即相关的停工留薪期待遇、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性医疗补助金。

　　王某与陶瓷公司自2011年4月20日建立劳动关系后一直未签订书面的劳动合同。期间王某因工伤事故于4月27日起接受治疗，双方的劳动关系无法正常维持，双方无法就签订劳动合同的问题进行协商。但医疗终结后，王某于2011年5月25日返回陶瓷公司上班，双方继续正常的劳动关系直至7月26日解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，陶瓷公司应当承担自2011年5月25日至7月26日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额的法律责任。

　　故本案中，陶瓷公司应当向王某支付工伤保险待遇费及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

　　【建议】

　　企业经营管理中，出于节省人力成本、企业存在人员流动性等主客观因素的考虑，企业往往在书面劳动合同的签订、社会保险、职业安全等方面，忽视对员工入职手续的管理。当然，企业可能因管理制度上的漏洞暂时免除其应承担社会保险费部分的责任，缩减了人力成本。但是“不怕一万，只怕万一”，一旦发生纠纷而进入诉讼，用人单位的败诉风险就非常高。本案中，陶瓷公司就不得不为自己的“万一”承担了更重的责任。

　　与其“亡羊补牢”，不如“未雨绸缪”，建议企业从以下方面着手修补员工管理漏洞：一、建立完善的入职管理制度，在录用员工时，明确具体岗位的入职条件、录用程序等内容，了解员工的工作经历与技术水平，设置试用条款与试用程序，防范用工风险;二、及时与员工签订劳动合同，在与劳动者建立劳动关系后，应签订书面劳动合同，将双方的权利义务通过书面形式明确化;三、及时为员工参加社会保险，以防范潜在的用工隐患;四、根据具体的岗位情况，对涉及商业秘密或其他与知识产权有关的岗位，在员工入职时与其签订保密协议或竞业限制协议等，从而约定员工承担违约的附随义务。

　　用工过程中，建议在员工入职前加强岗前培训，通过岗前培训让员工熟识用人单位的考勤管理、绩效考核奖惩机制、解雇条件与程序、技术保密、安全生产规范等管理体系的规章制度，还可以设置实习岗位，让新员工一对一跟随老员工实习上岗，从而了解岗位情况、需求，熟悉安全生产流程等。

　　企业在运营、管理中须时时刻刻面对各种突发情况及承担相应的风险。而人才作为企业的核心资源之一，不可避免地成为企业管理的重点。完善企业员工的管理制度不仅可以防范劳资纠纷、避免用工风险，还可以塑造人文关怀，与员工建立共同价值理念的企业形象。