不可否认，陶瓷行业的发展越来越趋向于理性，企业管理、营销策划推广、产品研发创新、产品变现能力提升等方面，都需要高素质人才的加入才能实现。而产区与产区、企业与企业之间的竞争归根结底也都是人才的竞争。从应试人才角度出发，首先考虑的是招聘企业是不是一家发展健康、有前景的企业，对于企业而言，考虑的是则是应聘人员是不是真正有能力，可以为我所用。为避免招聘失误，尽可能减少双方合作过程中发生不愉快，笔者认为企业在招聘过程中需重点把握以下3个方面：

 

　　一、潜力重于经验

 

　　很多企业在招聘员工时都偏向于应聘人员的过往经历、工作经验，在哪家企业从事过哪些岗位，做出什么成绩，甚至是工作过的企业和应聘人员的知名度越高，企业就越愿意招进来。这几乎是所有企业招聘录用过程中的优先原则。

 

　　其实，招聘录用人员首先最注重的应该是员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是工作经验。一个有发展潜力的人才，甚至胜过一个大客户或一项技术;一个有创造性的人才，可以为公司带来更多的客户，产生更多的效益，推动企业向前发展。

 

　　二、品德重于能力

 

　　企业用人必须坚持任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。古人云：“德才兼备，称之为圣人;德胜过才，称之为君子;无德无才，称之为愚人;才胜过德，称之为小人”。这一用人思想，至今仍不过时，甚至永远适用。

 

　　尤其在新的形势下，更要特别强调“以德为先”，由于市场企业之间过度竞争，管理层或重要部门人员一旦有利欲熏心被他人利用，或者责任心不够强，影响企业管理效益，都将对企业造成损失。或许有些人会认为，作为局外人说话可能过于理想化，哪有企业用人那么认真的。可事实上，这些事情常常在发生。企业由于平时没有储备人才，遇到急需用人，人品考核往往就不太重视。因此，弄清“以德为先、德才兼备”的辩证关系，就抓住了企业用人导向、企业持续发展的关键。

 

　　三、建立价值评价体系，以贡献定薪酬

 

　　不论应聘人员过去水平或学历有多高，都不能成为定薪酬的依据。进入一家新企业需一切归零，凭能力在新企业重新体现出价值所在。凭着对企业做出的贡献多少给予相应的报酬。相信真正有能力的人才，也会喜欢这种薪酬方式来体现价值的，事实上，也是那些能力平平甚至是滥竽充数者，往往对企业不满的情绪特别多。有了价值评价体系对双方都是公平的，也可避免人才达不到期望值双方闹不愉快。

　　除了招聘过程中需把握好这三点外，平时企业内部也要重视培养。作为传统制造业，人才引进一般是在企业发展初期、企业发展发生重大调整、人才流失急需补缺的时候。除了这些情况，有一定历史的企业，其人才结构往往比较稳定。就建陶企业而言，大多数企业已经发展十几年，具备了自己培养人才的能力，更具备了让人才发展的舞台。

　　当前，建陶行业外部人才市场不能够提供企业用人需求，每个产区人才都紧缺的时候，企业内部培养就显得十分重要。企业培养人才，一方面是通过培训以及平时的关注，发掘有发展潜力的员工，然后给予发挥成长的机会。另一方面是员工之间相互培训，管理层或部门以及班组负责人，要形成发现培训预备接班人的原则。一旦人员流动，后备人员也可以顶上来。

　　在留住人才方面，双方配合默契，方可长期共事。每家企业都会有一些工作十几年或几十年的老员工，这些老员工也成为了企业的骨干或顶梁柱。事实上，信任只是一起共事的基础，双方能够长期共事，一定是工作中默契配合支持的结果。也正因为双方对一件事物的意思彼此有比较一致的看法或理解，或在某一限定场合下做出同样想法的事情，才使得双方在工作中互相配合支持。达成了这种默契，才有几十年的合作共事。

　　当然了，薪酬满足也是双方保持默契共事的重要方面。此外，企业还要有分享意识。至今“外人打工”的思想在一些企业还是挥之不去，在思想上树立不了与员工分享发展成果，困扰企业发展的人才问题就永远存在。